KEPEMIMPINAN BEORIENTASI PERUBAHAN
 |
| Ilustrasi: kepemimpinan beorientasi perubahan |
Istilah kepemimpinan berorientasi perubahan ini diambil dari buku " The art an science of leadership" yang ditulis oleh Nahavandi (1997). Menurut Nahavandi teori-teori yang telah berkembang selama ini bisa dikelompokkan menjadi dua yaitu teori klasik dan teori kontingensi. Dalam perkembangan selanjutnya meski teori-teori tersebut masih banyak digunakan untuk menjelaskan fenomena kepemimpinan, muncul teori-teori baru yang berorientasi perubahan. Dua di antaranya akan dibahas di sini yakni kepemimpinan kharismatik dan kepemimpinan trasformasional. Dua teori ini dikatak berorientasi perubahan karena pemimpin dalam proseskepemimpinannya mampu mengubah arah perkembangan organisasi. Dengan kata lain pimpinan adalah seorang agen perubahan.
Sebagai seorang agen perubahan tugas pimpinan tidak bisa dikatakan ringan. Pimpinan harus mampu bertindak sebagai role model, mengatasi resistensi terhadap perubahan, menciptakan kesiapan untuk berubah, dan membangun komitmen karyawan pada setiap level organisasi. Pimpinan juga dituntut untuk menyiapkan karyawan agar mau terlibat dalam perubahan yang sedang berjalan demi tercapainya tujuan jangka panjang perusahaan.
Di samping itu agent perubahan juga harus menciptakan proses perubahan yang konstruktif dan mengajak keterlibatan karyawan dalam proses perubahan untuk menghindari adanya resistensi terhadap perubahan. Lebih dari itu, seorang agen perubahan harus secara jelas menyampaikan informasi tentang tujuan perubahan dan target-target yang ingin dicapai, dan membantu membangun budaya yang mendukung terjadinya proses pembelajaran dan kemampuan karyawan untuk berksperimen melakukan hal-hal baru yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Tugas berat tersebut tentunya membutuhkan prasyarat dan karakter tertentu agar berhasil dalam memimpin perubahan. Dalam hal ini Edgar Schein (1985) mengatakan bahwa pemimpin perubahan seharunya memiliki karakteristik sebagai berikut:
- Memiliki kemampuan untuk melihat diri sendiri secara obyektif
- Memiliki kemauan untuk menantang atau membekukan norma prilaku dan keterampilan yang sudah ada agar pesan-pesan yang ingin disampaikan bisa diterima
- Mampu menyerap kekhawatiran yang ditimbulkan oleh perubahan
- Mampu mengubah asumsi lama yang sudah tidak cocok lagi dengan kondisi berjalan menjadi asumsi baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.
- Mampu menciptakan kondisi sehingga orang lain mau terlibat dan berpartisipasi dalam perubahan
- Memiliki kemampuan untuk memahami kedalam visi